2021年各社の新卒採用動向。注目の集まるジョブ型欧米スタイル採用をわかりやすく解説。日系各社とGAFAの採用戦略も併せて紹介。

2020年は新型コロナウイルス感染拡大の影響により、日本だけでなく世界規模でリモートワークの導入が余儀なくされています。その中でも、職務内容が明確なジョブ型雇用が中心の外資系企業や、ジョブ型雇用を導入する企業では、スムーズに移行が実現しました。

一方、日本ではメンバーシップ雇用が長年にわたって採用されてきましたが、在宅勤務を目の当たりにして、出社を前提としたコミュニケーションがないと仕事を進められないという課題が浮き彫りになりました。

 

コロナ禍・在宅ワークの影響により今後おそらくジョブ型に切り替える企業が増え、それに伴って採用ビジョンも大きく変わるでしょう。

すでに、日立製作所などの大企業が職務を明確にして、年次や年齢問わず適切な人材を配置する「ジョブ型」へ移行を加速させているのが現状です。

 

今まさに「仕事」や「雇用」を見直して、転換していく時が来ている日本企業。ここでは、旧来の日本の「メンバーシップ雇用」と「ジョブ型雇用」の違いや、ジョブ型雇用が導入される時代における新卒採用の変化、ジョブ型雇用を取り入れている企業の事例をご紹介します。

 

欧米スタイルのジョブ型と日本スタイルのメンバーシップ型

現在日本では「ジョブ型雇用」を導入することが急務という大きな波が来ていますが、ジョブ型雇用の必要性はグローバルな競争力を獲得のために、数年前から議論されていました。

ジョブ型2

 

2019年末に経団連の中西会長が「日本型雇用の見直し」に言及し、2020年1月、春季労使交渉の経団連指針の一部の中に「ジョブ型雇用の普及」が組み込まれたというニュースが記憶に新しい方も多いでしょう。

https://style.nikkei.com/article/DGXMZO38226950X21C18A1000000/

 

それでは、ジョブ型雇用とメンバーシップ型にはどのような特徴の違いがあるのでしょうか。

下記の表を見ながらポイントを説明します。

 

ジョブ型

日本特有のメンバーシップ型採用とは

日本特有のメンバーシップ型では、新卒を一括採用し、入社後に社内のポジションの空きに応じて配置します。

人に対して仕事を割り当てることが基本で、企業内で人材育成を図り、年功序列、終身雇用が保障されます。一方で、専門性とは無関係な異動や転勤が発生します。経済成長下においては消費意欲も旺盛ったため、規格どおりの製品を量産することで売り上げは拡大しました。

経済成長の環境にあれば、一定の人員を常に確保するスタイルが適していたのは事実です。

 

しかし下記のような問題点もありました。

  • 従業員は守られているが、突出した能力は評価されにくい。
  • 年功序列や労働時間による評価に基づいた雇用制度の場合、家事や育児をしながら時短で働く人、海外から転職した外国人などの登用が進みにくい。
  • データサイエンティストやエンジニアのような「スペシャリスト」を採用したい日本企業は多いものの、長年のメンバーシップ型雇用があるため既存社員と足並みを揃えた報酬や待遇しか提示できない。よって、応募者と条件が折り合わないため採用に至らないケースが発生している。

 

コロナウイルス感染拡大によるリモートワークの環境下において、企業のマネジメント層は「部下が仕事をサボっているのではないかと思うことがある」と4割が答えています。

従来のメンバーシップ型では業務の境目が曖昧であることから、リモートワーク環境下で、忙しい人とそうでない人の差が可視化できず、能力査定が難しいとの声も上がっています。

テレワーカー

https://www.itmedia.co.jp/business/articles/2006/10/news099_2.html

 

注目が集まるジョブ型採用とは

ジョブ型の大きな特徴は、職務記述書であるジョブディスクリプションが全てのポジションに書かれており、その能力や経験に見合った人材が採用・配置されます。

メンバーシップ型が人ありきで仕事内容を決める一方で、ジョブ型ではまず仕事内容を明確にし、その職務を遂行するに相応しいスキルを持った人材を登用します。特定の業務に対する最高のパフォーマンスを発揮する人材を採用できるのです。

配置終身雇用と明確に違うのが、「働き手は社内にジョブがなくなれば会社を移る」という点で、ジョブ型では人材の流動がより進む傾向があるでしょう。

 

GAFAの成長を支えた「迅速な反応」

まだ新型コロナウイルスの存在がそれほど騒ぎになっていなかった2020年1月、米Facebookは従業員の中国への渡航を禁止しました。

3月にはGAFAの4社全てが従業員と請負業者に在宅勤務を要請し、カンファレンスの延期やミーティングのオンライン開催を決定するなどして、従業員への感染防止対策を徹底しました。こうしたGAFAの取った決断は言うまでもなく世界中の企業に大きな影響を与えたでしょう。

 

GAFAがコロナ禍でも業績を伸ばしている理由は、もちろんGAFAがITテックカンパニーで、世界中の在宅勤務の流れに追い風を受けたという要因もありますが、それ以外にも「ジョブ型」をベースとした進化した人材管理の考えが後押ししたのではないかと言われています。

GAFAは、90年代からどのようにすれば組織は進化し続けられるのかを考え、試行錯誤を行ってきた企業ですが、そのような精神が人事にも反映されていたのではないでしょうか。

 

ジョブ型時代突入-新卒採用はどう変わる?

今後コロナ渦が続くとなると、日本企業が新卒採用をする際に、ジョブ型雇用を取り入れることは急務です。

しかし、今まで新卒をポテンシャルで一括採用してきた企業はどのようにしてジョブ型雇用採用に切り替えれば良いのでしょうか。

そこで今、新卒でのジョブ型雇用をする上で期待されているのが「大学院生」です。大学院生は、下記の3つの点からジョブ型雇用にマッチすると言われています。

 

①新卒でありながら経験者としての側面を持つ→即戦力として期待ができる

②大学院生は研究活動を通じて、仮説や検証することに慣れており、論文もたくさん書いてきているので自らの専門領域から汎用的能力を身につけている

③正確な情報伝達の訓練がされている→テキスト主体のコミュニケーションが重要となる在宅勤務への適応能力も一般的に高いと言われている

 

新卒採用にジョブ型を導入する企業が増えていることに対して大学生は、意外なことにそれほど戸惑いを見せていないようです。

「ジョブ型採用に対する興味」について質問したところ、「興味がある」が30%以上、「どちらかと言えば興味がある」が45%以上、合計約8割がジョブ型採用に対して興味を示す結果となりました。

ジョブ型採用

https://www.hrpro.co.jp/trend_news.php?news_no=1405

ジョブ型興味

 

企業がジョブ型新卒採用を導入する上での注意点

それでは次に、企業がジョブ型で新卒採用をする際に、どうすれば失敗なく進めることができるのでしょうか。

日本アイ・ビー・エム株式会社の人事部で採用チームリーダーを務める小宮氏は下記の2点が重要と述べています。

ジョブディスクリプション(職務経歴書)を学生が理解できるように記述する

ジョブ型採用には採用活動と入社後の雇用契約が前提になることを踏まえて職務を伝える必要がありますが、職務記述書が学生にきちんと理解できるように記述されていないものが多いようです。社員が自社内の職務記述書を適切に活用することができて初めてジョブ型採用ができると考えましょう。

 

入社後のキャリア体系を明確に示す

ジョブ型採用で入社した人材のキャリアが想定されている必要があります。なぜなら、入り口だけの話ではなく、その後の自社におけるキャリア形成を保障しないとジョブ型ではなくメンバーシップ型になってしまうからです。

そのため、ジョブ型採用の実現は採用チームだけでなく、他の人事組織や他部署を巻き込んで取り組む必要があります。

 

ジョブ型導入企業の成功事例

日立製作所

日立

売上高の半分は海外が占めており、社員30万人中14万人が海外人材となっている日立製作所は、海外諸国で一般的なジョブ型に移行を急いでおり、2021年3月までに、ほぼ全社員の職務経歴書を作成するとしています。

最高人事責任者中畑英信氏は、「今の日立はグローバルで社会イノベーション事業を行うサービス事業会社となったため、グローバルのマーケットを知っている必要があります。外国人、女性など人材の多様性こそが必要となる中、日本固有のメンバーシップ型を維持するのが厳しくなりました」と述べ、2024年度中に、完全なジョブ型への移行を目指しています。

 

 NEC

NEC

NECも2021年度の新卒採用から、サイバーセキュリティー、データサイエンス、DXなどの分野でジョブ型を導入し、本人のスキルと入社後の役割が合えば報酬は個別に設定すると決めました。大卒1年目の年収は約350万円が標準ですが、ジョブ型の場合、本人のスキルが高ければ中途採用の職位での入社と見なされ、年収は800万円を超えるケースも出てくる可能性があるようです。

 

資生堂

資生堂魚谷社長は自社の人事に対して、「10年後、20年後、100年後を考え、グローバルでの成長をさらに進めていくために、社員の多様性や働き方の柔軟性を持たなければいけないと」と考え、2015年から本社の管理職およそ1200人を対象にしたジョブ型の制度を導入しています。資生堂のジョブ型導入は他の日本企業に比べ一歩早い対応でした。

2020年には、一般社員約3800人を対象に制度を拡大し、ジョブ型制度で働く社員は「目標が明確になった」「むだが減った」などの評価の声が出ています。

資生堂のジョブ型

資生堂のジョブ型詳細

https://www3.nhk.or.jp/news/html/20200722/k10012527731000.html

 

副業時代に突入

副業の許可状況円グラフ

2018年1月、厚生労働省は「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を作成しました。同省はそれまで、副業は「原則禁止」のスタンスを示していましたが、180度転換したことで多くの国民を驚かせました。

この時点ですでにソフトバンクや花王などは副業を解禁していましたが、その後、新生銀行などの大手も副業を解禁しています。

 

新型コロナウイルスの状況が今後どうなるのか全く読めない中、企業はリストラすることも躊躇しているのが現状です。もし大幅なリストラを行ってマーケットが健全に戻った時に人材が足りず、競争力を失ってしまう危険性を恐れています。

このような考えから、安易なリストラはしたくないのが企業側の本音でしょう。そこで、従業員の勤務を週3や週4にして雇用を維持しながら副業を勧めることを最善とする企業が増えています。

企業側としては「現在は給与を半額しか払えないけれど、一過性のこととして我慢してほしい。環境が正常に戻ったら支給を回復する」との考えで、この一過性の隙間を埋めるために副業を促進するという動向が顕著になっています。

 

■最後に

日本企業が今までジョブ型雇用へのシフトにほとんど興味を示さず消極的だったのは、在宅勤務そのものが企業で検討されず、「オフィスに出社すること」しか選択肢になかったことも要因なのではないでしょうか。

しかし、新型コロナウイルス感染拡大により政府も在宅勤務を強く推奨する中、日本企業はメンバーシップ型雇用から脱却することが求められています。ジョブ型雇用を定着させて成功させるために、今後企業の人事部は大きな改革が必要となるでしょう。

 

<参考>

https://www.hrpro.co.jp/series_detail.php?t_no=1784&page=6

https://note.com/acaric/n/n084de1184082

https://acaric.co.jp/files/201808AcaricReport.pdf

https://www.businessinsider.jp/post-215432

GAFA対抗も道半ば、国内IT大手の「ジョブ型採用」に浮かび上がる課題 | 日経クロステック(xTECH) (nikkei.com)

GAFA対抗も道半ば、国内IT大手の「ジョブ型採用」に浮かび上がる課題 | 日経クロステック(xTECH) (nikkei.com)

https://dot.asahi.com/aera/2019051500012.html?page=1

https://news.yahoo.co.jp/byline/sowatoshimitsu/20210212-00221829/

https://remotework-kufu.com/articles/34

https://saiyou-knowhow.recruit.co.jp/column/20191211

 

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